Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. dokonał wykładni przepisów dotyczących transferu pracowników, której utrwalenie może doprowadzić wręcz do zablokowania procesu przekształceń prawno-organizacyjnych i zmian systemów płacowych w przedsiębiorstwach. Może się tak stać zwłaszcza w firmach znajdujących się w trudnej sytuacji ekonomiczno-finansowej. Znajdą się wówczas na prostej drodze prowadzącej do upadłości.

Zgodnie z wyżej wymienionym orzeczeniem (III BP 5/07):
1. ustawę o grupowych zwolnieniach stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1
ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm. w związku z art. 42 § 1 KP),
2. niezawarcie porozumienia lub niewydanie regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy powoduje nabycie przez pracownika roszczeń przewidzianych w art. 45 KP.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników – bo tylko tacy objęci są powyższą ustawą – nie jest w stanie przewidzieć w momencie wręczania zatrudnionym osobom wypowiedzeń zmieniających, ilu z nich odmówi przyjęcia nowych warunków płacowych. A zatem musi poprzedzić wypowiedzenia zmieniające przeprowadzeniem całej procedury występującej przy zwolnieniach grupowych, wraz z podjęciem próby zawarcia porozumienia bądź wydaniem regulaminu zwolnień grupowych. Powyższe oznacza, że w przypadku niezaakceptowania zmiany wynagrodzenia – choćby wynegocjowanego wcześniej ze związkami zawodowymi – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia (art. 42 § 3 KP) a pracownik nabędzie prawo do odprawy z art. 8 cytowanej ustawy lub do korzystniejszej odprawy wynikającej np. z wewnątrzzakładowych przepisów.
Niezależnie od tego, do wypowiedzeń zmieniających należy stosować tryb przewidziany w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach. Wypowiedzenie zmieniające, złożone z naruszeniem tego trybu zostanie potraktowane jako wypowiedzenie naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik ma wówczas uprawnienia przewidziane w odpowiednio stosowanym art. 45 KP, polegające na przywróceniu poprzednich warunków umowy bądź otrzymaniu odszkodowania.

Stan faktyczny

Co było przedmiotem sprawy omawianego rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego?
Otóż Zakład Ceramiki Budowlanej Spółka z o.o. w Hadykówce przejął zgodnie z art. 231 KP zakład pracy, w którym był zatrudniony powód i przez rok od tego momentu stosował wobec niego obowiązujący u poprzedniego pracodawcy układ zbiorowy pracy (art. 2418 KP). Po tym okresie pozwana Spółka wypowiedziała powodowi i prawie całej załodze warunki wynagradzania w części odnoszącej się do nagrody jubileuszowej, dodatku za staż pracy i specjalnego wynagrodzenia za wieloletnią pracę bezpośrednio w produkcji. Jako przyczynę wypowiedzenia podano konieczność obniżenia kosztów działalności pracodawcy. Spółka przeprowadziła konsultację związkową w trybie art. 38 KP.
Zdaniem Sądu Rejonowego pozwana Spółka, zatrudniająca ponad 20 pracowników, powinna podjąć próbę zawarcia porozumienia na podstawie art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, którą stosuje się także do wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1 KP). Sąd ten stwierdził, że został także naruszony art. 30 § 4 KP, gdyż podana powodowi przyczyna wypowiedzenia była niewystarczająco konkretna i zrozumiała. Według tego Sądu te dwa naruszenia prawa uzasadniały uwzględnienie powództwa. Sąd Okręgowy, uwzględniając apelację pozwanej Spółki, zmienił wyrok Sądu Rejonowego i oddalił powództwo. Jego zdaniem do wypowiedzenia zmieniającego nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż byłaby to rozszerzająca wykładnia art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 KP. Sąd Okręgowy stwierdził ponadto, iż nie został naruszony art. 30 § 4 KP, gdyż – przy uwzględnieniu znanych powodowi informacji o sytuacji finansowej Spółki – jest ona wystarczająco konkretna i zrozumiała.
Sąd Najwyższy uznając skargę powoda za uzasadnioną przyjął, wbrew poglądowi Sądu Okręgowego, że stosowanie ustawy o grupowych zwolnieniach do wypowiedzeń zmieniających nie jest rozszerzającą wykładnią przepisu art. 42 § 1 KP. Sąd Najwyższy przywołał w uzasadnieniu przepisy dyrektywy 98/59 oraz zaakcentował, że nie budziło wątpliwości w orzecznictwie stosowanie ustawy o grupowych zwolnieniach w odniesieniu do pracowników w następstwie wypowiedzenia zmieniającego w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych, natomiast dyskusyjną kwestią było tylko zagadnienie, kiedy wypowiedzenie zmieniające jest wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy, od czego były uzależnione uprawnienia pracownika (np. do odprawy) przysługujące zarówno na podstawie ustawy z 1989 r., jak i obecnie obowiązującej.

Milczenie SN

To, co budzi niepokój, to pominięcie przez Sąd Najwyższy zupełnym milczeniem faktu, iż w przypadku dokonania wypowiedzeń zmieniających w trybie art. 2418 KP ma zastosowanie art. 24113 § 2 zdanie drugie KP, co oznacza, że nie mają wtedy zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy. Artykuł ten stanowi bowiem, iż postanowienia układu zbiorowego pracy – a także regulaminu wynagradzania; zob. art. 772 § 5 KP odwołujący się do tego przepisu – mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę.
W pojęciu „przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę” mieszczą się te, które mają charakter ograniczeń, a zatem regulacji wyjątkowych – np. są to reguły określone w art. 41 KP (ochrona przed wypowiedzeniem w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy) czy też tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, przykładowo zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, działaczom związkowym, pracownicom w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego.

Uchylanie zakazów wypowiedzenia

W uchwale składu 7 sędziów SN z 29 września 2006 r. (II PZP 3/06) podkreślono to, że „Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie KP ma zastosowanie do wypowiedzeń wynikających z układu zbiorowego pracy, warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania”.
W uzasadnieniu do tej uchwały zaakcentowano, iż „nie budzi wątpliwości, że uchyla on wszelkie zakazy wypowiedzenia. Pozbawienie szczególnej ochrony działaczy związkowych jest dodatkowym argumentem przemawiającym za stosowaniem art. 24113 § 2 zdanie 2 KP w razie utraty mocy obowiązującej układu zbiorowego wskutek wypowiedzenia przez pracodawcę, mimo niezawarcia nowego układu. Bez uchylenia tej ochrony nie byliby oni zainteresowani zawarciem nowego układu, gdyż ich warunki zatrudnienia wynikające z rozwiązanego układu byłyby zachowane, a pozostałym pracownikom pracodawca mógłby je wypowiedzieć. Tymczasem funkcją zakazu wypowiedzenia nie jest tworzenie szczególnych przywilejów dla działaczy związkowych, lecz ich ochrona w sytuacjach konfliktowych z pracodawcą. Prawo należy zaś interpretować zgodnie z jego funkcją społeczną”. Natomiast kontrowersje dotyczyły tego, czy przepis art. 24113 § 2 zdanie 2 KP wyłącza – w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony – przepisy o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 KP) i konsultacji związkowej (art.38 § 1 KP).

Zasadność wypowiedzeń i konsultacje ze związkowcami

W wyżej cytowanym uzasadnieniu przyjęto też pośrednio, iż przepis art. 24113 § 2 zdanie 2 KP uchyla zarówno wszelkie zakazy wypowiedzenia, jak i wymóg zasadności wypowiedzenia oraz konsultacji z zakładową organizacją związkową. Pogląd taki został wprost wyrażony w wyroku SN z 14 lutego 2006 r. (III PK 109/05, OSNP 2007, nr 1-2) w którym zaakcentowano, że „do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz – w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony – o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 KP) i konsultacji związkowej (art.38 § 1 KP)”.
Natomiast w wyroku SN z 5 kwietnia 2007 r. (I PK 255/06, Monitor Prawa Pracy 2007, nr 6) przyjęto inny pogląd, zgodnie z którym „w razie utraty mocy obowiązującej (rozwiązania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy i braku możliwości zawarcia porozumienia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów powszechnego prawa pracy, co sprawia, że dokonane wypowiedzenie zmieniające wymaga zbadania jego zgodności z prawem i zasadności na gruncie powszechnie obowiązującego prawa pracy”.

Motywy (nie)ekonomiczne

We wspomnianym wyroku SN z 14 lutego 2006 r., a także w orzeczeniu z 23 sierpnia 2005 r. (I PK 24/05) przyjęto, że utrata mocy obowiązującej układu zbiorowego jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego i nie jest konieczne dodatkowe wskazanie ekonomicznych motywów.
Nieco inaczej do tej kwestii odniósł się Sąd Najwyższy w uchwale z 4 stycznia 2008 r. (I PZP 9/07) uznając, że wypowiedzenie układu musi być jednak oceniane przez sąd zgodnie z art. 38 ust. 1 i art. 45 ust. 1 KP, a zatem powinno być skonsultowane ze związkami zawodowymi i mieć uzasadnienie, np. sytuacją ekonomiczną firmy. Niemniej przyjmuje się, że art. 24113 § 2 KP stanowi przepis szczególny w stosunku do innych regulacji prawnych. Ponadto okoliczność, iż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w trybie wypowiedzenia zmieniającego ma tu zasadnicze znaczenie, gdyż – na mocy art. 24113 § 2 KP – niekorzystna dla pracownika zmiana umowy nie następuje automatycznie, lecz wymaga wypowiedzenia (lub porozumienia) zmieniającego. Stąd należy przyjąć – niezależnie od tego, czy art. 24113 § 2 zdanie 2 KP uchyla wymóg zasadności wypowiedzenia oraz konsultacji z zakładową organizacją związkową – że odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy jest współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy zwalniającą pracodawcę z obowiązku stosowania się do postanowień ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W cytowanym wyroku SN z 14 lutego 2006 r. podkreślono jednakże fakt, że w takim przypadku pracodawca jest jedynie „związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP, art. 112 i 113 KP, a także art. 183a-183e KP) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art.8 KP)”.
Oznacza to, że na podstawie art. 24113 § 2 (czy też 772 § 5) KP postanowienia układu (regulaminu wynagradzania) mniej korzystne dla pracownika wprowadza się – z woli ustawodawcy – w formie wypowiedzenia zmieniającego, o ile pracownik odrzucił ofertę zawarcia porozumienia zmieniającego, a odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy jest współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy zwalniającą pracodawcę z obowiązku stosowania się do zapisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Skutki prawne i finansowe

Obawy wywołuje – powtórzmy – pominięcie zupełnym milczeniem przez Sąd Najwyższy faktu, iż uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego są tu zmiany „systemowe” związane z transferem pracowników do nowego pracodawcy i koniecznością dostosowania ich umów o pracę do obowiązujących u niego regulacji płacowych. Przyjmując taki tok rozumowania, skutkiem wszelkich zmian regulacji płacowych dotyczących np. rozwiązania dotychczasowego (i podpisania nowego zakładowego układu zbiorowego pracy) czy zmian regulaminu wynagradzania (nawet uzgodnionych ze związkami zawodowymi) musiałoby być wdrożenie procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi, a w przy odmowie przyjęcia przez pracowników nowych warunków – wypłacenie im stosownych odpraw (i – przy naruszeniu tej procedury – odszkodowań). O ile nie można wykluczyć sytuacji, że w przypadku zmian indywidualnych związanych z sytuacją prawną konkretnego pracownika (np. nieuzasadniona degradacja mająca znamiona szykany) może być zastosowana ustawa z 13 marca 2003 r. na podstawie art. 42 KP, to uczynienie tego w odniesieniu do art. 24113 § 2 (bądź też 772 § 5) KP wydaje się być nieporozumieniem.
Chodzi bowiem o płynne przejście do nowych regulacji płacowych wyłączające z mocy art. 24113 § 2 (lub 772 § 5) KP ograniczenia prawne.
Warto również pamiętać o tym, że przesłanką wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest brak możliwości dalszego zatrudnienia pracowników na dotychczasowych stanowiskach pracy, a nie zmiana regulacji płacowych.
Miejmy nadzieję, że omawiana w tym artykule wykładnia SN dokonana w wyroku z 17 maja 2007 r. nie zostanie utrwalona. Nie można jednak wykluczyć faktu, że póki co wiele firm z ostrożności procesowej będzie się do niej stosować, co nie tylko wydłuży (o co najmniej miesiąc) procedurę wdrażania zmian regulacji płacowych, ale też drastycznie zwiększy – w przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków płacowych – koszty wprowadzenia takich regulacji.

Andrzej Patulski jest kierownikiem Zakładu Społeczno-Prawnych Problemów Zarządzania na Uniwersytecie Warszawskim oraz przewodniczącym Rady Programowej Spółki z o.o. Orłowski – Patulski – Walczak, jednym z najwybitniejszych specjalistów prawa pracy w Polsce. 

Artykuł pochodzi z Personelu Plus: Numer 7/kwiecień 2008