Jak nie stracić dobrego kandydata?

Sukces

Przekonanie kandydata do podjęcia pracy jest istotną częścią procesu rekrutacji. Niezależnie od tego, w jakiej branży działamy, złożenie samej oferty nie przesądza jeszcze o sukcesie. Wszystkie wysiłki pójdą na marne, jeśli wybrany kandydat nie przyjmie naszej propozycji. Co można zrobić, aby zwiększyć szanse na sukces? Jak zachęcić dobrego kandydata do podjęcia pracy?

Wbrew mylnemu przekonaniu, to nie sama treść oferty, a zwłaszcza podane w niej uposażenie jest głównym argumentem za przyjęciem propozycji. Proces przekonywania kandydata do pracy rozpoczyna się już na początku rekrutacji, w momencie zamieszczenia zwracającego uwagę profesjonalnego ogłoszenia. Przekonywanie jest kontynuowane w rozmowach kwalifikacyjnych. Jakość rozmowy kwalifikacyjnej i przekonywanie kandydata do pracy ściśle się ze sobą wiążą. Jeśli nie będziemy podkreślać atrakcyjności oferty, nie otrzymamy zgłoszeń od najlepszych.

Marka dobrego pracodawcy

Gdy kandydat jednak odniesie wrażenie, że zbyt łatwo można dostać tę pracę, nie będzie mu na niej tak bardzo zależało. Kandydaci bardziej starają się o pracę, jeśli jest ona dla nich wyzwaniem. Tym bardziej jest to istotne, gdy kandydat znajduje się w dobrej sytuacji zawodowej i ma przed sobą wiele możliwości. Będzie wtedy oczekiwał czegoś nadzwyczajnego, żeby się sprawdzić. Osoby, które mają obraną strategię kierowania karierą, zwracają uwagę na następujące elementy:
- poziom firmy,
- opinia o firmie z różnych źródeł Äinni kandydaci, pracownicy obecni i byli itp.,
- atrakcyjność nowej pracy, ambitne, ciekawe zadania,
- profesjonalizm i przygotowanie osoby prowadzącej rekrutację.
Te elementy obejmuje koncepcja employer branding, która wzbudza coraz większe zainteresowanie wśród pracowników działów HR i PR. W skrócie mówiąc, jest to kształtowanie wizerunku dobrego pracodawcy wśród pracowników oraz na rynku pracy. Zastosowanie koncepcji employer branding pomaga ulepszyć procesy związane z rekrutacją, zatrzymaniem pracowników w firmie oraz motywowaniem osób utalentowanych. Marka pracodawcy pomaga zwiększyć dumę i zadowolenie pracowników z tego, że pracują dla danej firmy. Dzięki odpowiednim działaniom na rynku powstaje opinia, że w tej firmie warto pracować. Sytuacja taka znacznie ułatwi pozyskanie przychylności kandydata na etapie przedstawiania już konkretnej propozycji.
Przed złożeniem oferty musimy koniecznie poznać oczekiwania kandydata i jego motywacje. Gdy nie możemy sprostać preferencjom finansowym, warto dopasować odpowiednio pozostałe składniki oferty. Jeśli bowiem wszystkie pozafinansowe elementy stanowiska okażą się atrakcyjne, sam aspekt finansowy odegra mniejszą rolę.

Propozycja ustna i pisemna

Proponując wybranemu kandydatowi objęcie danego stanowiska, warto to zrobić najpierw ustnie (pod koniec drugiej rozmowy lub telefonicznie). Można wtedy krótko omówić przewidziane świadczenia socjalne i dać szansę na zadanie ewentualnych pytań. Jeśli propozycja ustna zostanie odrzucona, podejmujemy negocjacje. Przyjęcie oferty skutkuje natomiast pisemnym potwierdzeniem warunków zatrudnienia, w którym powinny się znaleźć:
- krótki opis firmy,
- nazwa stanowiska Ämiejsce w strukturze firmyÅ,
- godziny pracy,
- miejsce pracy,
- zakres obowiązków i odpowiedzialności,
- wysokość wynagrodzenia,
- świadczenie socjalne,
- narzędzia pracy,
- proponowana data rozpoczęcia pracy.
Warto wspomnieć o kulturze organizacyjnej firmy, przeciętnej częstotliwości wyjazdów służbowych, obowiązującym systemie prowizyjnym itp.

Uprzedzając zastrzeżenia kandydata...

Nie ma oczywiście gwarancji, że każda ze złożonych ofert zostanie przyjęta i wszystko pójdzie gładko. Warto przygotować się również na ewentualne zastrzeżenia ze strony kandydatów; najlepiej je wyprzedzić. Kandydat może sugerować, że oferowane wynagrodzenie jest za niskie, że otrzymał inne, bardziej atrakcyjne oferty. Może dowodzić, że w naszej firmie nie widzi szans na rozwój kariery, albo że nie odpowiadają mu godziny pracy.
Nawet jeśli kandydat przyjął ofertę, do czasu, kiedy pojawi się pierwszego dnia w pracy, ciągle musimy o niego zabiegać. Najlepsi kandydaci dysponują bowiem wieloma możliwościami. Aby mieć pewność, że ustalonego dnia kandydat pojawi się w pracy, najlepiej zaangażować go od razu. Można na przykład od razu omówić przygotowanie programu jakiegoś wdrożenia, ustalić priorytety, omówić zakres obowiązków. Dobrym rozwiązaniem są regularne spotkania lub rozmowy telefoniczne z kandydatem dotyczące bieżących spraw, związanych z jego przyszłą pracą. Można umożliwić kandydatowi obejrzenie biura, które pozwoli na wizualizację jego roli i wzmocni więź z firmą. Takie działania budują podwaliny pod dobre relacje w przyszłości.

Czujność na każdym etapie

Jak widać, rekrutacja to niełatwe zadanie, a praca rekrutera nie polega wyłącznie na prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych. Dobry rekrutujący powinien zadbać o wszystkie elementy procesu, a więc:
- konkretne ogłoszenie, zawierające jasny opis firmy, stanowiska, obowiązków i wymagań,
- potwierdzenie otrzymania aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenie,
- ustalenie godziny spotkania w terminie dogodnym dla kandydata,
- odpowiedni ubiór rekrutera podczas rozmowy,
- udzielenie kandydatowi dodatkowych informacji o firmie podczas spotkania. Jeśli rekrutację przeprowadza agencja i nie może na tym etapie ujawnić nazwy klienta, rekruter powinien przedstawić kandydatowi branżę firmy, lokalizację, wielkość, dział, w którym ta osoba ma pracować, miejsce w strukturze itp.
- konkretne i zrozumiałe odpowiedzi na pytania kandydata,
- informacja zwrotna dla każdej osoby, z którą była prowadzona rozmowa, niezależnie od jej wyniku.
Takie kompleksowe działanie nie jest gwarancją, ale daje duże szanse na utrzymanie najlepszego kandydata od początku do końca procesu rekrutacji.

Warto przeczytać:
L. Adler, „Zatrudniaj z głową”, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2006.
T. Hindle, „Rozmowy kwalifikacyjne”, Wydawnictwo Wiedza i Życie, Warszawa 2000.

Agnieszka Anna Lewalska jest konsultantem w międzynarodowej firmie doradztwa personalnego.