Szczególna ochrona działaczy związkowych w świetle obowiązującego prawa i orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych polega na zakazie wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Takiej zgody wymaga również jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść chronionego pracownika. Jakie są postanowienia Sądu Najwyższego w przypadku nadużywania tego rodzaju ochrony przez związkowców?

Artykuł 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej uozz) stanowi w naszym ustawodawstwie realizację dyrektywy zawartej w art. 1 konwencji nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Zgodnie z tym artykułem „przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeżeli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami”. Tę ogólną normę rozwinięto w zaleceniu nr 143 MOP, które do środków ochrony działaczy zaliczyło przede wszystkim:
- szczegółowe i dokładne określenie przyczyn usprawiedliwiających rozwiązanie stosunku pracy z przedstawicielami pracowników,
- konieczność konsultacji, zasięgania opinii lub uzyskania zgody niezależnego organu publicznego lub prywatnego, bądź organu mieszanego przed ostatecznym zwolnieniem pracowników,
- specjalne postępowanie odwoławcze dla przedstawicieli pracowników, którzy uważają, że zostali zwolnieni niesłusznie,
- w razie niesłusznego zwolnienia przedstawiciela pracowników – skuteczne wynagrodzenie im krzywdy,
- w razie stwierdzenia, że zwolnienie lub zmiana warunków zatrudnienia przedstawiciela pracowników na jego niekorzyść ma charakter dyskryminacyjny – obowiązek udowodnienia przez pracodawcę, iż zastosowanie danego środka było rzeczywiście uzasadnione,
- w razie redukcji personelu – przyznanie przedstawicielom pracowników pierwszeństwa pozostawania w zatrudnieniu.

Zgoda związku na wypowiedzenie

Z porównania polskiego ustawodawstwa z zapisami MOP wynika, iż zawiera ono wszystkie rodzaje ochrony stosunku pracy działaczy związkowych proponowane w zaleceniu 143.
Są one gwarantowane powszechnie obowiązującymi przepisami prawa bądź adresowane wyłącznie do działaczy związkowych.
Wśród tych ostatnich najważniejszy jest art. 32 uozz. Konsekwencją takiej ochrony jest konieczność uzyskania przez pracodawcę wyrażonej w formie uchwały zgody uprawnionego organu związkowego na wypowiedzenie (w tym również na wypowiedzenie zmieniające) bądź rozwiązanie stosunku pracy i to bez względu na przyczyny, dla których pracodawca zamierza tego dokonać.
Wymagana zgoda na rozwiązanie lub wypowiedzenie powinna być wyrażona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu stosunku pracy.
Naruszeniem zasad ochrony będzie uzyskanie zgody już po złożeniu takiego oświadczenia przez pracodawcę (wyrok SN z 20 września 1994 r.).
Zważywszy na to, że zakaz dotyczy zarówno wypowiedzenia, jak i rozwiązania stosunku pracy, w przypadku gdy pracownik zostanie objęty ochroną w myśl art. 32 uozz w okresie wypowiedzenia stosunku pracy, pracodawca powinien wystąpić o zgodę na rozwiązanie tego stosunku.
W przypadku jej nieuzyskania, powinien złożyć chronionej osobie ofertę cofnięcia wypowiedzenia stosunku pracy.
W przypadku zwolnienia chronionego działacza związkowego lub wypowiedzenia mu warunków pracy bądź płacy bez zgody zarządu związkowego, sąd pracy w zasadzie nie może odmówić żądania przywrócenia takiego pracownika do pracy (art. 45 par. 3 kp).

Nieterminowa odpowiedź

W art. 32 ust. 1 nie wskazuje się zarządowi związkowców żadnego terminu do złożenia pracodawcy oświadczenia w kwestii udzielenia bądź odmowy zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy. Jest to o tyle istotne, że w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych (art. 52 par. 1 kp) pracodawcę obowiązuje jednomiesięczny termin dokonania tej czynności liczony od dnia uzyskania wiadomości o przyczynie uzasadniającej taką formę rozwiązania stosunku pracy (art. 52 par. 2 kp). W efekcie pasywna postawa tego zarządu może skutecznie unicestwić zamiar pracodawcy.

NSA kontra koleżeńskie immunitety

Wymóg uzyskania ww. zgody może skutkować nadużywaniem takiej ochrony i jej wykorzystywaniem w innych celach, niż została ustanowiona, co w efekcie może prowadzić do stosowania etycznie nagannych koleżeńskich immunitetów. Skłoniło to Sąd Najwyższy do oddalania roszczeń o przywrócenie do pracy (na podstawie art. 8 kp) i zasądzania w to miejsce odszkodowań w odniesieniu do działaczy związkowych, z którymi pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Oto tezy najbardziej reprezentatywnych orzeczeń:
- wyrok z 14 lutego 2001 r.: „Sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 kp) jest zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy na rzecz pracownika przywróconego do pracy z powodu nieuzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (…) wówczas, gdy pracownik ten naruszył w sposób ciężki swe obowiązki pracownicze (przebywał na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu), a pracodawca dokonuje zwolnień grupowych z powodu trudności ekonomicznych”;
- wyrok z 12 września 2000 r.: „Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy”;
- wyrok z 17 listopada 1999 r.:     „Żądanie przywrócenia do pracy członka zakładowej organizacji związkowej, który swoim postępowaniem polegającym na bezpodstawnym sprowadzeniu kontroli i zawiadomieniu organów ścigania o nieistniejących w rzeczywistości nadużyciach zakłóca prawidłowy tok pracy zakładu pracy, można uznać za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 kp)”;
- wyrok z 22 grudnia 1998 r.: „Pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa wybór pracownika do zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej wyłącznie w celu obrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 8 kp)”;
- wyrok z 13 maja 1998 r.: „Zastosowanie art. 8 kp wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 kp z naruszeniem prawa oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 4771 § 2 kpc zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 kp”.

Opisana wyżej szczególna ochrona działaczy związkowych nie dotyczy sytuacji, gdy wyraźnie uchylają ją przepisy szczególne. Chodzi tu przede wszystkim o przypadki uregulowane w art. 41[1] i art. 241[13] par. 2 zd. 2 kp oraz art. 5 ust. 5 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Warunki ochrony

Ochrona przewidziana art. 32 ust. 1 uozz ma ściśle określony zakres podmiotowy. Obejmuje ona członków zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz pracowników będących członkami tej organizacji, upoważnionych do jej reprezentowania wobec pracodawcy lub danego reprezentanta pracodawcy dokonującego za pracodawcę czynności dotyczących stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownicy spełniający jeden z powyższych warunków są automatycznie objęci taką ochroną. Aby tak się stało, zarząd ten musi dopełnić pewnej formalności, a mianowicie powinien wskazać pracodawcy imiennie konkretnego pracownika (pracowników) którzy są objęci ochroną (art. 32 ust. 3 i 6 uozz.).
Zarząd powinien również w informacji przekazanej pracodawcy określić konkretny termin, na jaki udziela tej ochrony. Stosownie do art. 32 ust. 2 uozz pracownik będzie jej podlegał w podanym okresie i nadto – z mocy prawa – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego przez zarząd związku, nie dłużej jednak niż przez rok. Jeśli przykładowo zarząd związku w swojej uchwale wskaże czteroletni czas udzielenia ochrony konkretnemu pracownikowi, to okres ochrony będzie trwał 5 lat, jeżeli zaś 6 miesięcy – wyniesie 9 miesięcy.

Ochrona z limitem

Liczba pracowników, których zarząd związku może wskazać do ochrony, jest limitowana i zależy przede wszystkim od tego, czy dana organizacja ma status reprezentatywnej w rozumieniu art. 241[25a] kp czy też nie.
W przypadku organizacji niereprezentatywnej, w myśl art. 32 ust. 6 uozz może ona udzielić ochrony tylko jednemu pracownikowi będącemu członkiem zarządu albo innemu członkowi związku, który może go reprezentować w rozumieniu art. 32 par. 1 pkt 1 uozz.
W organizacjach reprezentatywnych limit takich pracowników jest obliczany na podstawie jednej ze wskazanych w ustawie metod.

Metoda parytetowa

Zgodnie z art. 32 ust. 3 uozz liczba pracowników wskazanych przez zarząd związku do ochrony nie może być wyższa od liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą danego pracodawcy, zdefiniowaną w ust. 5 tego artykułu. W myśl tej definicji kadrę kierowniczą stanowią:
a) kierujący jednoosobowo zakładem pracy i jego zastępcy (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego i jego zastępcy) albo członkowie kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. zarządu spółki kapitałowej lub spółdzielni),
b) inne osoby wyznaczone przez pracodawcę do czynności z zakresu prawa pracy.
Bez znaczenia dla zaliczenia w skład kadry kierowniczej – w celu ustalenia limitu osób, które związek może wskazać do ochrony – jest okoliczność, czy określony kierownik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą czy też nie. Zatem w przypadku, gdy w wieloosobowym zarządzie spółki nikt z jego członków nie jest z nią związany stosunkiem pracy, nie stanowi to przeszkody w zaliczeniu wszystkich członków zarządu w skład tej kadry.
Na pisemny wniosek zarządu reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej pracodawca przekazuje jej, w terminie 7 dni od otrzymania takiego wniosku informację o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy w rozumieniu art. 32 ust. 2 uozz. Szczegółowy tryb postępowania w tej sprawie reguluje odpowiednie rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2003 r.
Jeżeli zatem zarząd związku jest zainteresowany skorzystaniem z omawianej, parytetowej metody ustalania limitu, powinien wystąpić do pracodawcy ze stosownym wnioskiem. Nie wykluczałbym jednak prawa organizacji związkowej, która podważa zgodność informacji przekazanej przez pracodawcę ze stanem rzeczywistym (np. zaniżenie liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą) do wystąpienia, na podstawie art. 189 kpc, z powództwem o możliwość wskazania wyższego limitu pracowników chronionych. Innym pozasądowym postępowaniem w takiej sytuacji może być wszczęcie sporu zbiorowego.

Metoda progresywna

Jest ona uregulowana w art. 32 ust. 4 uozz; liczba chronionych pracowników jest pochodną liczby członków tej organizacji będących pracownikami i wzrasta wraz ze zwiększaniem się liczby członków związku będących pracownikami w sposób określony tym przepisem. I tak na przykład przy
20 członkach związku będących pracownikami liczba chronionych działaczy wynosi 2, przy 100 członkach
– 8 pracowników itd.
Wybór jednej z dwóch tych metod należy do zarządu reprezentatywnej, zakładowej organizacji związkowej. Duże organizacje na ogół stosują metodę progresywną, zaś małe, szczególnie nowo powstałe u dużych pracodawców – parytetową. Na przykład w jednej z dużych sieci handlowych zatrudniających ok. 18 000 pracowników – z liczną, bo ponad czterdziestoosobową kadrą kierowniczą – jedyna dotychczas organizacja związkowa, do której należy 21 członków, wybrała metodę parytetową. Powód takiej decyzji jest prosty: gdyby skorzystała z metody progresywnej mogłaby wskazać do ochrony jedynie 3 pracowników, a tak było to ponad 40 osób.
Pół roku
dla komitetu założycielskiego

Określone w ust. 1 art. 32 uozz zasady szczególnej ochrony działaczy związkowych mają zastosowanie wobec członków komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej w okresie 6 miesięcy od dnia jego utworzenia. Komitet ten ma prawo wskazać trzech swoich członków, którzy będą podlegać takiej ochronie. Wskazanie imienne tych pracowników jest wiążące dla pracodawcy (art. 32 ust. 7 uozz).
Zgodnie z art. 14 ust. 3 tej ustawy, jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od daty założenia związku wniosku o rejestrację, traci moc uchwała o utworzeniu takiego związku. Jednym ze skutków tej sytuacji jest uchylenie szczególnej ochrony członków komitetu założycielskiego. Pogląd ten podziela judykatura, czego przykładem jest teza wyroku SN z 13 lutego 1997 r., w myśl której „członek komitetu założycielskiego związku zawodowego traci ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w razie niezłożenia przez ten komitet w terminie 30 dni od utworzenia związku, wniosku o jego rejestrację (…). To samo dotyczy sytuacji, gdy wniosek został złożony, lecz wskutek nieuzupełnienia braków formalnych został przez Sąd Rejestrowy zwrócony (art. 130 kpc)”. Ten mechanizm uchylania ochrony członków komitetu założycielskiego nie będzie miał zastosowania w przypadkach, gdy tworzona przez założycieli zakładowa organizacja związkowa nie jest związkiem zawodowym, a jedynie jednostką już istniejącego związku. Wówczas o trybie tworzenia zakładowej organizacji związkowej przesądzi treść statutu danego związku.

Szczególna ochrona z mocy prawa

Imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej bądź komitet założycielski takiej organizacji pracowników podlegających szczególnej ochronie jest prawem, a nie obowiązkiem tych organów. W myśl art. 32 ust. 7 uozz brak takiego wskazania powoduje ten tylko skutek, że szczególnej ochronie, z mocy prawa, podlega wyłącznie jedna osoba, tj. przewodniczący zakładowej organizacji związkowej, a w odniesieniu do komitetu założycielskiego – przewodniczący tego komitetu. Ochrona ta trwa do czasu wykonania uprawnienia dotyczącego określenia osób podlegających szczególnej ochronie.
Zgodnie z art. 32 ust. 9 uozz ochrona przysługuje również pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz rok po upływie tego okresu.
Zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy wyraża w odniesieniu do tych pracowników organ właściwy statutowo.
Nie podlegają zatem ochronie na podstawie tego przepisu pracownicy, którzy wprawdzie pełnią z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, ale nie korzystają z tego tytułu z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Grzegorz Orłowski jest jednym z najwybitniejszych specjalistów prawa pracy w Polsce; jest radcą prawnym w Sp. z o.o. Orłowski – Patulski – Walczak; wykłada w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania